clear
به کانال تلگرام ما بپیوندید
near_me

قوانین

 

قانون مشخص کننده حد و مرز آزادی افراد است. قانون معرب کلمه یونانی canon است که به فرانسه loi و به انگلیسی rule ترجمه می‌شود.

حاكميت قانون

دوران درازى از تازيخ بشريت، حاكمان و قانون در يك رديف قرار داشتند ــ قانون به سادگى چيزى بود كه حاكم مى خواست. نخستين گام در جهت فاصله گرفتن از اين استبداد، نظر حاكميت به وسيله قانون بود كه مفهوم پايين تر بودن حاكم از قانون و الزام او براى حاكميت از راه هاى قانونى را شامل مى شد. حكومت هاى مردم سالار با ايجاد حاكميت قانون، در اين راه فراتر رفتند. هرچند هيچ جامعه اى بدون مشكل نيست، اما حاكميت قانون از حقوق سياسی، اجتماعى و اقتصادى حمايت مى كند و به ياد ما مى آورد كه استبداد و بى قانونى تنها انتخاب هاى ما نيستند.

· حاكميت قانون بدان معنا است كه هيچ فردی، چه رييس جمهور و چه يك فرد عادى از قانون بالاتر نيست. حكومت هاى مردم سالار، قدرت را از طريق قانون به كار مى بندند و خود ملزم به اطاعت از آن هستند. · قوانين بايد در جهت خواسته هاى مردم و نه هوس شاهان، زورگويان، مقامات نظامی، رهبران مذهبى يا احزاب خود گماشته باشد. · مردم در حكومت هاى مردم سالار مشتاق پيروى از قانون هستند، چرا كه از قواعد و دستورات خودشان اطاعت مى كنند. هنگامى كه قانون توسط مردمى گذاشته مى شود كه بايد از آن اطاعت كنند عدالت به بهترين نحو ممكن برقرار مى شود. · براى حاكميت قانون، يك دستگاه قدرتمند و مستقل قضايى لازم است كه داراى اختيار، اقتدار، دارايى و اعتبار لازم جهت زير سوال بردن مقامات حكومتى و حتى سران عالى رتبه در برابر قوانين و دستورات مملكتى باشد. · از اين رو قضات بايد بسيار تعليم ديده، متبحر، مستقل و بى طرف باشند. آنان براى انجام وظيفه ضرورى شان در نظام قانونى و قضايى بايد به اصول مردم سالارى پايبند باشند. · قوانين حكومت مردم سالار ممكن است سرچشمه هاى گوناگونى از قبيل: قانون هاى اساسى مكتوب، مصوبات و قواعد، تعاليم مذهبى و اخلاقى و آداب و رسوم فرهنگى داشته باشند. قوانين، بدون در نظر گرفتن منشا هايشان بايد براى حفاظت از حقوق و آزادى هاى مردم پيش بينى هاى لازم را به عمل آورند:

o از آن جا كه شرط قانون، حمايت يكسان از همگان است، نمى تواند تنها براى يك فرد يا گروه قابل اجرا باشد. o شهروندان بايد از بازداشت خودسرانه و تفتيش بى دليل منازل يا مصادره اموالشان در امان باشند. o شهروندان متهم به جنايت، سزاوار محاكمه سريع و علنى هستند و حق دارند كه با شاكيانشان مخالفت يا از ايشان سوال نمايند. اگر اين افراد محكوم شوند، مجازات بى رحمانه و غير معمول براى آنان در نظر گرفته نمى شود. o شهروندان را نمى توان به اجبار وادار به شهادت بر ضد خودشان نمود. اين اصل، از شهروندان در برابر اعمال فشار، سوء استفاده يا شكنجه حمايت مى كند و اقدام پليس را به چنين رفتارهايى به شدت كاهش مى دهد.

در حوزه مدیریت , خصوصآ مدیریت های نوین , مطالب پر بار بسیار زیاد هست و اگر تنها ده درصد آنرا چاپ کنیم شاید طوماری به فاصله زمین تا ماه باشد.اینکه با وجود اینهمه دانش و فن , چرا ما در اداره سازمانها و بنگاهها هنوز از متد های قرن 18 استفاده میکنیم ,  

شیوه نگارش و بیان ساده این مقاله به این جهت است که خوانندگان محترم را با عبارات گنگ خسته نکرده و فرصت خواندن مقاله تا اخر را به آنها ارزانی کرده باشم.

در حوزه مدیریت , خصوصآ مدیریت های نوین , مطالب پر بار بسیار زیاد هست و اگر تنها ده درصد آنرا چاپ کنیم شاید طوماری به فاصله زمین تا ماه باشد.اینکه با وجود اینهمه دانش و فن , چرا ما در اداره سازمانها و بنگاهها هنوز از متد های قرن 18 استفاده میکنیم , خود جای بحث و تامل دارد. من در این مقاله به یکی از حلقه های گمشده مدیریت اشاره خواهم کرد و ادامه این بحث را پیرامون همین موضوع پی خواهم گرفت.

جان کلام در این تیتر ساده است. مدیران ما فاقد مشاور هستند و یا اگر هم مشاور دارند, با او بعنوان غریبه رفتار میکنند.

حتمآ  شما خاطره هایی , از کسانی که بعد از مدتی کارکردن  خسته شده و کم میآورند و برای بازگشت به حالت اولیه به دنبال عاملی برای شارژ روحی میگردند , دارید. نوع خاطره من کمی متفاوت است. به این معنی که , مدیران مورد نظر من برای تقویت و شارژ خود مدام به سراغ مشاور خود میروند و به او سرکوفت میزنند که چرا چنین و چنان و دست آخر مشاور بیچاره را از کار بیکار میکنند و از همین رفتار مجددآ شارژ روحی شده و با این جمله که : تو فکر میکنی خیلی کار بلدی؟ . من بهت ثابت میکنم که نه تنها چیزی از تو کم ندارم بلکه بیشتر هم میدانم. فقط فرصت نمیکردم و احیانآ به امثال شما ها اعتماد میکردم  حالا از فردا میبینی که به تنهایی چه میکنم. و با همین رفتار به ظاهر ساده و غلط  , مجددآ صاحب انرژی میشوند و به خیال خودشان کار هم میکنند و آخر قضیه که , نه تنها کم نمیآورند , بلکه معتقدند که ریشه عقب ماندگی سازمانشان فردی غیر از خودشان هستند و . . .

فرهنگ اتکاء به فرد در مدیریت بومی و سازمانی ایران باعث شده است تا همه امور هم در ید قدرت یک فرد باشد و هم پس از رفتن او همه چیز را از نو و مطابق روش مدیر جدید سازماندهی کنیم و این نکته باعث میشود که سازمانهای ما غافل از پیشرفت باشند و هیچگاه بروز نشوند . نوعی ادبیات بیانی خاص هم در بین مدیران کل و روسای سازمانها رایج شده و آنان در سخنرانیهایشان طوری همه امور را کامیاب و موفق جلوه میدهند که شنونده احساس سر در گمی میکند.مثلآ تیم ورزشی ایران در المپیک پکن واقعآ ناموفق بود. در حالی که مسئولان تیمهای ملی و مسئول المپیک میگویند: بسیار عالی بود و بضاعت ما همینقدر است و همه ما تلاش خود را کردیم و ناراضی هم نیستیم. در همه سازمانهای ما هم همین ادبیات رایج است و هیچ مدیری از عملکرد خودش ناراضی نیست و اگر کمی خودمانی تر باآانها رفتار کنیم , خدای ناکرده ممکن است بگویند که از سرتان هم زیاد تر است.

مدیران ما جرات و باور اینکه بگویند, ما نمیتوانیم و یا  ما به کمک احتیاج داریم را ندارند و همین خصوصیت باعث میشود تا نتوانیم به آنان کمک کنیم. معنی مشاورین مدیریت را دکتر مدیریت تعریف کرده اند.در این راستا اکثریت سازمانها و بنگاهها و ادرات ما یا از مدیر مشاور کمک نمیگیرند و یا در صورت داشتن مشاور درد خود را از او پنهان میکنند و همیشه اطلاعات ناقص تحویل او میدهند.با چنین داده هایی مشاور مدیریت نخواهد توانست درد مدیر و یا سازمان را بفهمد و برایش درمان و یا راه حل تجویز نماید.در کشور های مترقی جهان , مشاورین سازمانها جزو ارکان اصلی آن سازمانها هستند و هیچوقت عوض نمیشوند . مدیران کل هم که عوض شدند با کمک سوابق دانش این مشاوران به زودی در بطن جریانات سازمان قرار میگیرند و همکاری متقابل این دو رکن , باعث موفقیت سازمان میگردد.

درحوزه قدرت عملکرد, دو نکته اساسی و بسیار مهم را باید بررسی کرد. نکته اول توان مدیر و نکته بعدی نسبت و اندازه توان مدیر با میزان قدرت عملکرد او به وظائف خود میباشد.بسیاری از مدیران ما دارای اختیارات زیادی هستند ولی چون توان فردی آنان کم است , قادر نیستند تا از اختیارات خود در جهت پیشبرد اهداف سازمان استفاده کنند. در همین مورد هم نقش مشاور مدیریت در افزایش توان فردی مدیر فوق العاده مهم است و مشاور میتواند رفتار مدیر را برایش بازگو و نسبت ارزش این رفتار با اهداف و نیاز سازمان را برایش بازگو کرده و او را وادار نماید که همگام با نیاز سازمان پیش برود و کم نیاورد .اکثریت مدیران سازمانها بعلت نداشتن مشاورین با دانش بالا همیشه مقطعی عمل میکنند و هیچگاه برای انجام وظائف خود از پتانسیل بالای خود و سازمانشان استفاده نکرده و همیشه جا میمانند. این نوع ترس در عملکرد نتیجه بارز تنهایی مدیر در اتخاذ تصمیم هست و چون سیستم ارزیتبی عملکرد هم نداریم , لذا مدیران ما خیالشان هم از بابت کنترل کرشان توسط مافوق های خود راحت است و همه این کم کاریها در نهایت به ضرر مردم و بیت المال می انجامد و ما را در رسیدن به اهداف عالی نظام ناکام میگذارد.موضوع بعدی اینکه مدیران ما به آموزش های فردی خود اهمیتی نمیدهند و خیال میکنند که میتوان با یک کلید همه قفلهای مدیریت را باز کرد. این در حالی است که بحث آموزش در مکتب ما بقدری از اهمیت بالائی برخوردار است که خداوند سبحان آموختن از یک مور را هم به پیامبرش حضرت سلیمان توصیه نموده است.( ز مور آموز اخلاق ای مسلمان ).حال که سخن به اینجا رسید , اجازه دهید قصه ای از موچه و حضرت سلیمان را شاهدی بر این واقعیت بیان کنم که مدیران ما برای مدیریت های عظیم سازمانی کوچک هستند و توان فردی و تجربه و  دانش آنان بسیار کمتر از نیاز سازمانهای ماست.

روزی حضرت سلیمان از محلی که شب قبل بشدت باران باریده بود رد میشد. بناگاه صدای مورچه ای را شنید که کمک میخواست و فریاد میزد که : آهای کمک کنید, دنیا پر از آب شده و من دارم خفه میشوم و . . . حضرت به آن محل نزدیک شد و دید آب باران در محل گودی که اندازه جای پای یک انسان بودجمع شده و مورچه ای داخل آن گودی افتاده و فریاد میزند و کمک میخواهد. حضرت چوب نازکی را برداشت و به مورچه نزدیک کرد و مورچه سوار چوب شد و بیرون آمد. حضرت از او سئوال کرد: تو که داد میزدی دنیا را آب میبرد , کو ؟ مورچه گفت . ای سلیمان من یک مورچه ای بیش نیستم و همه دنیای من هم به اندازه همان گودی پر از آب است که تویش افتاده بودم. دنیای یک مورچه که به اندازه دنیای تو وسیع نیست . حکایت دنیای مدیران سازمانی ما هم مصداق همین حکایت است و دنیا و ظرفیت مدیران ما بسیار کوچکتر از حجم مسئولیت هایشان است و این نقیصه را تنها با کمک مشاورین قدرتمند مدیریت که باید در کنار این مدیران باشند , میتوان تا حدودی حل نمود. مدیران ما چون زاویه دید محدود دارند , براحتی کفگیر توان مدیریتیشان به ته دیگ میخورد و خودشان هم باور نمیکنند. اصولآ با دید محدود نمیتوان همه سازمان و اهداف و رسالت های آنرا دید و شناخت و برایش راهکار داد. همین دید محدود باعث شده است تا نود در صد مدیران ما نتوانند به بدنه سازمان وصل شوند و همیشه در ابهام کار و فعالیت میکنند و تنها دلخوشیشان توسل به سمینار ها و کنفرانس ها و مصاحبه هایی است که تنها وقت مدیر را پر میکند و بس.

بعضی از مدیران ما هم شیخ المضیره هستند . حکایت این قشر هم مصداق این مطلب است. مشهور است كه ابوهريره در محاربات صفين حاضر و ناظر بود ولي در جنگ شركت نداشت. كارش اين بود كه موقع صرف طعام نزد معاويه ميرفت و در كنار سفرة چرب و نرمش مينشست. هنگام نماز و صلوه در پشت سر حضرت عليبن ابيطالب «ع» نماز ميخواند ولي بهنگام مصاف و قتال از معركه جنگ دور ميشد و در گوشهاي مبارزة دلاوران را تماشا ميكرد! وقتي علت اين سه حالت را از او سئوال كردند در پاسخ گفت: «الصلوه خلف علي اتم – مضيره معاويه ادسم و ترك القتال اسلم!». يعني نماز خواندن در پشت سر عليبن ابيطالب «ع» كاملترين نمازها است. غذاي معاويه چربترين غذاها و ترك و دوري از كشتار سالمترين كارهاست!! بهمين جهه ابوهريره به «شيخالمضيره» معروف گرديد. امیدوارم که مدیرانی که این مقاله را میخوانند این حق را به ما بدهند که انتقاد سازنده حکم قرآن است و شخص عاقل از انتقاد بدش نمیآید. شاید شما تصور کنید که مدیران ما بهدليل راحت طلبي غريزي اکثر مواقع از کنار استعدادها وتواناييهاي خود بهسادگي ميگذرند وحتي در بسياري از مواقع تا پايان عمر از آن بي بهره اند, در حالی که این تصور صحیح نیست. دلیل عدم کاربرد استعداد و توانائیهای مدیران ما اینست که تاریخ مصرف دانش و تجرب آنها سپری شده و آنها دانش خود را بروز نکرده اند و اکنون در زیربار مسئولیت سازمانی کمرشان خم شده و به روی خودشان هم نمیآورند. در تعریف مشاور مدیریت گفته شده که , دانش مشاور باید چند برابر قوی تر از دانش مدیر باشد و بواقع چنین نیز هست ولی غرور مدیران ما باعث میشود که آنان رغبتی به استفاده از مشاوره نشان ندهند . چون احساس مسکنند که نباید کم بیاورند و یا نباید اجازه دهند تا دستشان رو شود. این نوع تفکر غلط باعث شده است تا سازمانهای ما نتوانند پیشرفت کنند. یکی از مشکلات عدیده ما بعد از پایان جنگ , انبوه کارهای اجرائی بود که باید ساماندهی میشد و پرداختن به این مهم باعث شد که ما فرصت تربیت مدیران آموزش دیده و فوق العاده با سواد را نداشته باشیم و دلمان را به تجربه این مدیران خوش بکنیم , در حالی که تاریخ مصرف بسیاری از تجارب مدیران ما سپری شده و باید فکری برایش کرد. بی ثباتی ها و سرعت تغییرات و اندیشه رویکرد سازمانهای قدیمی ما به سمت مدیریت دیجیتالی با برنامه ریزی های رونمائی شده و نیم بند باعث شده است که مدیران ما از سوئی نتوانند همانند سبک کلاسیک کذشته مدیریت کنند و از سوس دیگر ضرورت  برنامه ریزی برای ایجاد امنیت , ثبات , روابط انسانی و سرعت تحولات در مدیریت های جدید که فعلآ هیچ کاری برایش نشده است , خود به عاملی برای افزایش پیچیدگی ها تبدیل شده و تنها راهی که برای مدیران ما عملی تر است , حذف صورت مسئله و منتظر ماندن برای تعویض از این پست به یک مقام راحت تر است. بحث بیشتر در مورد نقش مشاورین مدیریت را به مقاله بعدی موکول کرده و همه شما را به ایزد منان میسپارم.منبع:سایت دی سی آریا

نفقه ی زن از دیدگاه شریعت اسلام و قانون مدنی ایران